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S’appuyer sur la gestion des changements organisationnels pour assurer le succès en matière de données de référence

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June 03 2014

Il est humain de résister au changement. Beaucoup d’individus peuvent être effrayés par la perspective de grands changements dans la structure organisationnelle de leur entreprise, les processus métier ou la technologie utilisée pour gérer l'activité.

Je répète toujours à mes clients qu'il est compréhensible de connaître des problèmes avec la gestion des informations au sein d’une entreprise importante et complexe. Mais, comme l'a dit Albert Einstein, « On ne résout pas un problème avec les modes de pensée qui l’ont engendré. »

L’un des plus grands indicateurs de succès d’un projet de gestion des données de référence (MDM) réside dans le degré d'adoption par l'équipe de la gestion des changements organisationnels. La plupart des projets MDM d'entreprise que j’ai suivis ces dernières années sont similaires en termes de portée aux projets de gestion intégrée (ERP) et de gestion de la relation client (CRM) que j'ai dirigés pendant les dix années précédentes. Je suis devenu un adepte du changement organisationnel quand j'ai mesuré son impact positif sur ces projets ERP et CRM.

En quoi consiste la gestion des changements organisationnels ? D’après SearchCIO, la gestion des changements organisationnels (OCM) est un cadre permettant de gérer l’impact des nouveaux processus métier, des modifications dans la structure organisationnelle ou des changements culturels au sein d’une entreprise. Autrement dit, l’OCM couvre la dimension humaine de la gestion des changements.

L'une des plus grosses erreurs de débutant que je déplore dans les projets MDM est que les équipes les traitent comme un simple déploiement technologique. De ce fait, elles ne prêtent pas assez attention aux facteurs humains et processus de l'équation. Donc, lorsque le projet MDM se heurte à d’inévitables turbulences politiques, aucune structure n'est en place pour résoudre les conflits.

Voici quelques recommandations concrètes tirées de mon expérience de projets menés à bien :

  • Obtenir le soutien de la hiérarchie — Il est essentiel d'avoir comme parrain un dirigeant influent qui s'engage à communiquer la vision et à plaider pour le changement.
  • Développer une stratégie de communication — Élaborez un plan qui se focalise sur votre public (qui vous allez toucher et comment) et concevez votre message (ce que vous allez dire à ce public). Déterminez ensuite l’élément temps et concentrez-vous sur une exécution impeccable.
  • Se mettre en adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise — La seule manière d'avoir un impact réel à tous les niveaux de l'entreprise consiste à s’attaquer aux problématiques les plus graves, et à faire sorte de décrire clairement l'adéquation entre votre programme et les quelques stratégies de base sur lesquelles se concentre votre entreprise.
  • Veiller à ce que la réussite soit mesurable — Les gens ont la mémoire courte et les mesures de réussite anecdotiques sont souvent sans effet. De plus, la haute direction peut parfois se montrer peu reconnaissante (« qu'avez-vous fait pour moi dernièrement »). En intégrant des métriques dans vos programmes, en les évaluant de manière périodique, en étant capable de les corréler à des résultats métier concrets, vous vous épargnerez des problèmes majeurs par la suite.
  • Vouloir changer la culture — Je dis parfois à mes clients, « C’est votre culture qui a conduit à cet état actuel. » En d’autres termes, les problèmes avec les systèmes, les bases de données, les informations d’entreprise, la qualité et la gouvernance des données découlent habituellement de problèmes culturels. J'ai connu des entreprises où les individus saisissaient des données sans se soucier de l’usage qui allait en être fait en aval, où des groupes étaient récompensés pour fonctionner de manière cloisonnée et où la DSI refusait de transmettre à l'opérationnel la responsabilité des données de référence. Assurez-vous du soutien du management pour faire adopter les changements d'ordre culturel dont votre entreprise a besoin.

Recherchez les moyens d’intégrer la gestion des changements organisationnels à votre projet MDM. Vous augmenterez considérablement vos chances de succès et donnerez à votre entreprise les meilleures chances d'adopter les changements nécessaires au niveau des personnes, des processus et de la technologie. Entre un solide parrainage des dirigeants, une stratégie de communications bien pensée, l’alignement avec l'orientation stratégique globale de la société et des métriques qui prouvent l’impact positif de votre programme, vous devriez bénéficier de l'aide dont vous avez besoin pour changer progressivement la culture de votre entreprise.

À propos de l’auteur

Dan Power est l’éditeur du Hub Designs Magazine et le fondateur et président de Hub Designs, un cabinet de conseil international en gestion et technologie. Il se spécialise dans l’élaboration de stratégies, la mise en œuvre de solutions et le conseil éclairé pour la gestion des données de référence (MDM) et la gouvernance de l’information. Dan Power est l'auteur de plus de 30 articles et livres blancs, et il intervient fréquemment à des conférences et des événements de la profession. Vous pouvez le contacter en cliquant ici.

Auteur : Dan Power, président, Hub Designs




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